Verhaltensbedingte Kündigung: Wann ist sie gerechtfertigt und wann nicht?

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen eine schwierige Situation darstellen. Einerseits kann sie dazu führen, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz verliert, andererseits kann sie für den Arbeitgeber eine notwendige Maßnahme sein, um das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten und den Betriebsfrieden zu wahren. Die rechtliche Grundlage und die Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung sind oft komplex und können von Fall zu Fall unterschiedlich sein.

In diesem Artikel werden wir genauer darauf eingehen, wann eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt ist und wann nicht. Wir werden Beispiele für gerechtfertigte Kündigungen, Grenzfälle und unzulässige Kündigungen betrachten und Tipps für Arbeitnehmer und Arbeitgeber geben, wie man eine verhaltensbedingte Kündigung vermeiden kann.

Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung

Damit eine verhaltensbedingte Kündigung rechtlich wirksam ist, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Hier sind die wichtigsten:

1. Kündigungsgrund: Es muss ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund vorliegen. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung begangen hat, die eine Kündigung rechtfertigt. Der Kündigungsgrund muss so schwerwiegend sein, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann.
2. Abmahnung: Bevor eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen wird, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in der Regel abgemahnt haben. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schriftlich darauf hinweist, dass er gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat und dass er bei Wiederholung mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen muss. Eine Abmahnung ist in der Regel Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung.
3. Verhältnismäßigkeit: Die verhaltensbedingte Kündigung muss verhältnismäßig sein. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber bei der Entscheidung, ob er kündigt oder nicht, die Interessen des Arbeitnehmers und des Betriebs abwägen muss. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nur dann gerechtfertigt, wenn keine milderen Mittel wie eine Versetzung oder eine Änderungskündigung in Betracht kommen.

Diese Voraussetzungen müssen alle erfüllt sein, damit eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist. Wenn eine dieser Voraussetzungen nicht erfüllt ist, kann der Arbeitnehmer die Kündigung anfechten und Schadensersatzforderungen geltend machen.

Beispiele für gerechtfertigte verhaltensbedingte Kündigungen

Es gibt verschiedene Fälle, in denen eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein kann. Hier sind einige Beispiele:

1. Diebstahl: Wenn ein Arbeitnehmer stiehlt, kann dies einen schwerwiegenden Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten darstellen und eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.
2. Mobbing: Wenn ein Arbeitnehmer systematisch einen Kollegen mobbt, kann dies ebenfalls einen schwerwiegenden Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten darstellen. Eine verhaltensbedingte Kündigung kann in diesem Fall gerechtfertigt sein.
3. Alkohol- oder Drogenmissbrauch: Wenn ein Arbeitnehmer während der Arbeit unter Alkohol- oder Drogeneinfluss steht, kann dies eine Gefahr für sich und andere darstellen und eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.
4. Arbeitsverweigerung: Wenn ein Arbeitnehmer sich weigert, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen, kann dies eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Dies kann zum Beispiel der Fall sein, wenn ein Arbeitnehmer wiederholt nicht zur Arbeit erscheint oder seine Arbeit nicht ordnungsgemäß erledigt.
5. Straftaten: Wenn ein Arbeitnehmer eine Straftat begeht, die im Zusammenhang mit seiner Arbeit steht, kann dies eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Zum Beispiel könnte ein Bankangestellter, der Geld aus dem Tresor stiehlt, fristlos gekündigt werden.

In diesen Fällen kann eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein, wenn alle Voraussetzungen erfüllt sind. Der Arbeitgeber muss jedoch sorgfältig abwägen, ob eine Kündigung wirklich notwendig ist und ob es mildere Mittel gibt, um das Problem zu lösen.

Grenzfälle: Wann ist eine verhaltensbedingte Kündigung umstritten?

Es gibt Fälle, in denen eine verhaltensbedingte Kündigung umstritten sein kann, weil es schwierig ist, zu beurteilen, ob der Kündigungsgrund so schwerwiegend ist, dass er eine Kündigung rechtfertigt. Hier sind einige Beispiele für Grenzfälle:

1. Verspätungen: Wenn ein Arbeitnehmer wiederholt zu spät zur Arbeit kommt, kann dies ein Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten darstellen. Ob dies jedoch eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigt, hängt von verschiedenen Faktoren ab, wie der Dauer der Verspätungen, der Art der Arbeit und der Gründe für die Verspätungen.
2. Konflikte mit Kollegen: Wenn ein Arbeitnehmer wiederholt Konflikte mit Kollegen hat, kann dies ein Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten darstellen. Ob dies jedoch eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigt, hängt davon ab, ob der Arbeitnehmer alles unternommen hat, um den Konflikt zu lösen, und ob der Konflikt eine Gefahr für den Betriebsfrieden darstellt.
3. Verstöße gegen interne Regeln: Wenn ein Arbeitnehmer gegen interne Regeln des Arbeitgebers verstößt, kann dies ein Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten darstellen. Ob dies jedoch eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigt, hängt davon ab, wie wichtig die Regel ist und ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor auf die Regel hingewiesen hat.
4. Arbeitsleistung: Wenn ein Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht erbringt, kann dies ein Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten darstellen. Ob dies jedoch eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigt, hängt davon ab, ob der Arbeitnehmer die Möglichkeit hatte, seine Leistung zu verbessern, und ob der Arbeitgeber ihm ausreichend Zeit und Unterstützung gegeben hat.

In diesen Fällen kann eine verhaltensbedingte Kündigung umstritten sein, weil es schwierig ist, zu beurteilen, ob der Kündigungsgrund so schwerwiegend ist, dass er eine Kündigung rechtfertigt. Der Arbeitgeber muss hier sorgfältig abwägen, ob eine Kündigung wirklich notwendig ist und ob es mildere Mittel gibt, um das Problem zu lösen.

Wann ist eine verhaltensbedingte Kündigung unzulässig?

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist unzulässig, wenn sie nicht gerechtfertigt ist oder nicht alle gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Hier sind einige Beispiele, wann eine verhaltensbedingte Kündigung unzulässig sein kann:

1. Unzureichende Abmahnung: Vor einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in der Regel abmahnen. Eine Abmahnung ist eine schriftliche Rüge, in der der Arbeitnehmer aufgefordert wird, sein Verhalten zu ändern. Eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist in der Regel unzulässig.
2. Unverhältnismäßigkeit: Eine verhaltensbedingte Kündigung muss verhältnismäßig sein. Das bedeutet, dass das Verhalten des Arbeitnehmers so schwerwiegend sein muss, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist. Eine Kündigung wegen eines einmaligen Fehlers oder eines geringfügigen Verstoßes gegen die Arbeitspflichten ist in der Regel unverhältnismäßig.
3. Verstoß gegen Diskriminierungsverbote: Eine verhaltensbedingte Kündigung kann unzulässig sein, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgrund seiner Rasse, Religion, Nationalität, Behinderung, sexuellen Orientierung oder anderer geschützter Merkmale diskriminiert.
4. Verstoß gegen den Kündigungsschutz: Eine verhaltensbedingte Kündigung kann unzulässig sein, wenn der Arbeitnehmer durch das Kündigungsschutzgesetz geschützt ist, z.B. aufgrund einer Schwangerschaft, einer Schwerbehinderung oder einer Betriebsratszugehörigkeit.
5. Fehlende Beweise: Eine verhaltensbedingte Kündigung kann unzulässig sein, wenn der Arbeitgeber nicht ausreichend beweisen kann, dass der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass er dem Arbeitnehmer die Pflichtverletzung konkret und eindeutig mitgeteilt hat, dass der Arbeitnehmer das Verhalten zu vertreten hat und dass er trotz Abmahnung weiter gegen seine Pflichten verstoßen hat.

In diesen Fällen ist eine verhaltensbedingte Kündigung unzulässig, weil sie entweder nicht gerechtfertigt ist oder weil nicht alle gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Der Arbeitgeber sollte hier sorgfältig prüfen, ob eine verhaltensbedingte Kündigung wirklich notwendig und rechtlich zulässig ist.