Kündigung wegen Krankheit: Wann ist sie zulässig und wann nicht?

Eine Kündigung wegen Krankheit kann für Arbeitnehmer eine große Belastung darstellen und ist ein häufig diskutiertes Thema. In vielen Fällen führt die Krankheit zu Arbeitsausfällen, was zu Unmut und Frustration bei Arbeitgebern führen kann. Doch wann ist eine Kündigung wegen Krankheit überhaupt zulässig? Welche rechtlichen Grundlagen gibt es hierfür? Und welche Möglichkeiten haben Arbeitnehmer, sich gegen eine solche Kündigung zu wehren? In diesem Artikel werden wir uns ausführlich mit diesem Thema auseinandersetzen und Antworten auf diese und weitere Fragen geben.

Rechtsgrundlagen

Die rechtlichen Grundlagen, die Kündigungen wegen Krankheit regeln, sind im Wesentlichen im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zu finden. Dabei ist insbesondere § 1 Absatz 2 KSchG von Bedeutung, der den besonderen Kündigungsschutz für Arbeitnehmer regelt, die in einem Betrieb mit mehr als zehn Beschäftigten arbeiten und bereits länger als sechs Monate dort beschäftigt sind.

Das Gesetz sieht vor, dass Kündigungen sozial ungerechtfertigt sind, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sind. Eine Kündigung wegen Krankheit ist somit nur dann zulässig, wenn sie durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, gerechtfertigt ist.

Die Rechtsprechung des BAG hat in zahlreichen Entscheidungen die Kriterien für eine zulässige krankheitsbedingte Kündigung konkretisiert. So muss die Krankheit eine negative Auswirkung auf die betrieblichen Interessen haben und die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unzumutbar machen. Eine krankheitsbedingte Kündigung kann nur dann in Betracht gezogen werden, wenn eine negative Prognose für die Gesundung des Arbeitnehmers vorliegt und eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen zu erwarten ist.

Arbeitgeber sollten zudem beachten, dass sie im Rahmen einer krankheitsbedingten Kündigung eine ordnungsgemäße betriebliche Eingliederung des Arbeitnehmers vornehmen müssen. Dies beinhaltet beispielsweise die Erstellung eines Eingliederungsplans oder die Umgestaltung des Arbeitsplatzes.

Wann ist eine Kündigung wegen Krankheit zulässig?

Eine Kündigung wegen Krankheit kann nur dann zulässig sein, wenn sie auf Gründe gestützt ist, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Das Kündigungsschutzgesetz sieht vor, dass Kündigungen sozial ungerechtfertigt sind, wenn sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse oder durch Gründe, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt sind. Krankheitsbedingte Kündigungen können demnach nur dann gerechtfertigt sein, wenn die Krankheit des Arbeitnehmers die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt und eine negative Prognose für die Gesundung des Arbeitnehmers vorliegt.

Konkret bedeutet das, dass der Arbeitgeber zunächst versuchen muss, den erkrankten Arbeitnehmer möglichst lange im Betrieb zu halten. Wenn jedoch absehbar ist, dass der Arbeitnehmer längerfristig ausfällt und dadurch betriebliche Interessen erheblich beeinträchtigt werden, kann eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht gezogen werden. Die Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen kann dabei zum Beispiel darin bestehen, dass der Arbeitsplatz nicht mehr dauerhaft oder nur mit unverhältnismäßig hohem Aufwand besetzt werden kann oder dass es zu erheblichen Störungen im Betriebsablauf kommt.

Darüber hinaus muss eine negative Prognose für die Gesundung des Arbeitnehmers vorliegen. Das bedeutet, dass die Krankheit des Arbeitnehmers so schwerwiegend sein muss, dass keine Aussicht auf Besserung besteht oder eine dauerhafte Beeinträchtigung der Arbeitsfähigkeit zu erwarten ist. Eine krankheitsbedingte Kündigung kann also nur dann gerechtfertigt sein, wenn die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt werden und die Krankheit des Arbeitnehmers zu einer erheblichen Beeinträchtigung seiner Arbeitsfähigkeit führt.

Wann ist eine Kündigung wegen Krankheit unzulässig?

Eine Kündigung wegen Krankheit ist unzulässig, wenn sie nicht auf Gründe gestützt ist, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Das bedeutet, dass eine krankheitsbedingte Kündigung nicht gerechtfertigt ist, wenn der Arbeitnehmer aufgrund von Umständen krank geworden ist, die er nicht zu vertreten hat, beispielsweise aufgrund einer schweren Erkrankung oder eines Unfalls.

Darüber hinaus ist eine krankheitsbedingte Kündigung auch dann unzulässig, wenn der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen im Zusammenhang mit der betrieblichen Eingliederung des Arbeitnehmers nicht nachgekommen ist. Der Arbeitgeber ist hierbei verpflichtet, dem erkrankten Arbeitnehmer im Rahmen eines Eingliederungsmanagements eine angemessene Unterstützung und Hilfe bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz anzubieten. Dazu gehört beispielsweise die Erstellung eines Eingliederungsplans, die Anpassung des Arbeitsplatzes oder die Umgestaltung von Arbeitsabläufen.

Weiterhin ist eine krankheitsbedingte Kündigung unzulässig, wenn der Arbeitgeber nicht ausreichend geprüft hat, ob der erkrankte Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb eingesetzt werden kann. In diesem Zusammenhang hat das Bundesarbeitsgericht in der Vergangenheit immer wieder betont, dass eine Kündigung wegen Krankheit nur als letztes Mittel in Betracht gezogen werden darf, wenn alle anderen Möglichkeiten der betrieblichen Eingliederung ausgeschöpft sind.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass eine Kündigung wegen Krankheit unzulässig ist, wenn sie nicht durch Gründe gerechtfertigt ist, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, wenn der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen im Zusammenhang mit der betrieblichen Eingliederung nicht nachgekommen ist oder wenn keine ausreichenden Alternativen zur Kündigung geprüft wurden.

Besondere Regelungen

Es gibt einige besondere Regelungen, die im Zusammenhang mit einer krankheitsbedingten Kündigung zu beachten sind. Diese betreffen vor allem den Kündigungsschutz und das Gleichbehandlungsgebot.

Zum einen ist zu beachten, dass Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind und in einem Betrieb mit regelmäßig mehr als zehn Mitarbeitern arbeiten, grundsätzlich Kündigungsschutz genießen. Das bedeutet, dass eine krankheitsbedingte Kündigung in diesen Fällen nur ausnahmsweise zulässig ist, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen oder wenn die Krankheit des Arbeitnehmers so schwerwiegend ist, dass eine Weiterbeschäftigung nicht mehr möglich ist.

Zum anderen ist das Gleichbehandlungsgebot zu beachten. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer, die aufgrund derselben Krankheit ausfallen, nicht unterschiedlich behandelt werden dürfen. Insbesondere dürfen Arbeitnehmer nicht aufgrund von Vorurteilen oder Stereotypen diskriminiert werden. Auch hier hat das Bundesarbeitsgericht in der Vergangenheit immer wieder betont, dass eine krankheitsbedingte Kündigung nur dann gerechtfertigt ist, wenn alle Möglichkeiten der betrieblichen Eingliederung ausgeschöpft wurden und eine negative Prognose für die Gesundung des Arbeitnehmers vorliegt.

Schließlich ist auch zu beachten, dass Arbeitnehmer, die aufgrund einer schweren Erkrankung ausfallen, in einigen Fällen auch Anspruch auf besonderen Kündigungsschutz haben. Dies gilt insbesondere für Arbeitnehmer, die an Krebs oder HIV/AIDS erkrankt sind. Hier gelten besondere Regelungen zum Schutz vor Diskriminierung und zum Erhalt des Arbeitsplatzes. In diesen Fällen kann eine krankheitsbedingte Kündigung nur ausnahmsweise und unter sehr strengen Voraussetzungen gerechtfertigt sein.

Was tun bei einer Kündigung wegen Krankheit?

Wenn ein Arbeitnehmer eine Kündigung wegen Krankheit erhält, gibt es mehrere Schritte, die er unternehmen kann:

1. Kündigungsschutzklage erheben: Hat der Arbeitnehmer Kündigungsschutz, kann er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Dadurch wird das Arbeitsverhältnis bis zur Entscheidung des Gerichts fortgesetzt.
2. Betriebliches Eingliederungsmanagement prüfen: Hat der Arbeitgeber kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt, kann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber auffordern, ein solches durchzuführen. Hierbei kann der Arbeitnehmer auch selbst Vorschläge für die betriebliche Eingliederung machen.
3. Sozialversicherungsrechtliche Ansprüche prüfen: Bei einer krankheitsbedingten Kündigung können dem Arbeitnehmer auch sozialversicherungsrechtliche Ansprüche zustehen, beispielsweise Krankengeld oder eine Erwerbsminderungsrente. Der Arbeitnehmer sollte sich daher bei seiner Krankenkasse oder Rentenversicherung über seine Ansprüche informieren.
4. Beratung durch eine Gewerkschaft oder einen Anwalt: Bei einer krankheitsbedingten Kündigung kann es sinnvoll sein, sich von einer Gewerkschaft oder einem Anwalt beraten zu lassen. Diese können dem Arbeitnehmer bei der Prüfung seiner Rechte und der Erhebung einer Kündigungsschutzklage helfen.
5. Gesundheitliche Versorgung sicherstellen: Bei einer krankheitsbedingten Kündigung ist es wichtig, dass der Arbeitnehmer sich um seine Gesundheit kümmert. Gegebenenfalls sollte er sich in ärztliche Behandlung begeben und sich von einem Therapeuten oder Berater unterstützen lassen.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass ein Arbeitnehmer, der eine krankheitsbedingte Kündigung erhält, seine Rechte prüfen und gegebenenfalls gerichtlich dagegen vorgehen sollte. Darüber hinaus ist es wichtig, dass er sich um seine Gesundheit kümmert und gegebenenfalls Unterstützung in Anspruch nimmt.

Wie können Arbeitgeber präventiv handeln?

Arbeitgeber können präventiv handeln, um krankheitsbedingte Kündigungen zu vermeiden und die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit ihrer Mitarbeiter zu erhalten. Hier sind einige Maßnahmen, die Arbeitgeber ergreifen können:

1. Betriebliches Gesundheitsmanagement einführen: Ein betriebliches Gesundheitsmanagement kann dazu beitragen, die Gesundheit der Mitarbeiter zu fördern und zu erhalten. Hierbei können beispielsweise regelmäßige Gesundheitschecks, Schulungen zur Ergonomie am Arbeitsplatz oder Angebote zur Stressbewältigung helfen.
2. Betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen: Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, bei längerer Krankheit ihrer Mitarbeiter ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Hierbei wird gemeinsam mit dem betroffenen Mitarbeiter ein Plan erarbeitet, wie er wieder in den Arbeitsprozess integriert werden kann.
3. Arbeitsbedingungen verbessern: Eine Ursache für krankheitsbedingte Ausfälle können auch ungünstige Arbeitsbedingungen sein. Hierbei können beispielsweise ergonomische Arbeitsplätze oder flexible Arbeitszeiten helfen, die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter zu erhalten.
4. Offene Kommunikation fördern: Eine offene Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitern kann dazu beitragen, dass Probleme frühzeitig erkannt und gelöst werden können. Arbeitgeber sollten ihren Mitarbeitern daher Möglichkeiten zur Rückmeldung und zum Austausch bieten.
5. Betriebsklima verbessern: Ein positives Betriebsklima kann dazu beitragen, dass Mitarbeiter motiviert und gesund bleiben. Hierbei können beispielsweise gemeinsame Aktivitäten oder eine wertschätzende Unternehmenskultur helfen.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Arbeitgeber durch präventives Handeln dazu beitragen können, krankheitsbedingte Kündigungen zu vermeiden und die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit ihrer Mitarbeiter zu erhalten. Hierbei ist es wichtig, dass Arbeitgeber auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter eingehen und Maßnahmen ergreifen, die zu einer Verbesserung der Arbeitsbedingungen und des Betriebsklimas beitragen.